ZOEKEN

Opvolging in familiebedrijven: de kansen en bedreigingen

Artikel geschreven door: Kyra Weaver op 23 maart 2016

De bedrijfsadviseurs van UNO hebben in de afgelopen 20 jaar heel wat familiebedrijven mogen begeleiden. De opvolging door de volgende generatie blijkt een complex proces. Lees meer over de kansen en bedreigingen bij bedrijfsopvolging.

Bedrijfsopvolging door de volgende generatie komt veelal al ter sprake zodra kinderen een volwassen leeftijd krijgen. Een van de valkuilen om rekening mee te houden is de onduidelijkheid die ontstaat wanneer zaken te lang onbesproken blijven. Het is van groot belang om een helder plan te hebben voor de opleiding en ontwikkeling van de kwaliteiten die nodig zijn voor bedrijfsopvolging en tevens de ambities en kwaliteiten te onderkennen.

Pionierschap en ondernemerschap

Wellicht is het familiebedrijf opgestart door een grootouder of ouder. De zittende generatie heeft het bedrijf tot wasdom gebracht en (al dan niet internationaal) succesvol gemaakt. Van een opvolger wordt verwacht dat hij of zij de onderneming integraal overneemt, continueert of uitbouwt.

Er bestaat echter een wezenlijk verschil tussen pionierschap, het opstarten van een onderneming, en het ondernemerschap in de groeifase en daarna. De pionierende generatie directeuren hebben jaren de tijd gehad om zich te ontwikkelen tot ondernemer van een volwassen bedrijf, maar van zoon of dochter wordt verwacht dat ze dit in een leerperiode van enkele jaren beheersen en praktiseren.

Er worden dus specifieke kwaliteiten verwacht van een opvolger, wanneer deze plots twintig, vijftig, of meer dan honderd werknemers aan moet sturen. In die zin is de opvolging binnen familiebedrijven niet anders dan bij andere bedrijven; namelijk dat er bepaald moet worden of de opvolger al dan niet geschikt is om het bedrijf de komende jaren door te ontwikkelen. Een eerlijk assessment kan problemen voorkomen. Goed om rekening mee te houden in het opvolgingsplan.

Opleiding en voorbereiding

De verbondenheid van het bedrijf aan de familie is groot en het is en blijft moeilijk om op een zakelijke manier te kijken naar de competenties van de volgende generatie.

De kunst van opvolging binnen familiebedrijven is om kinderen zichzelf te laten ontwikkelen, zodat ze voldoende bagage bezitten wanneer een overname eenmaal aan de orde komt. Voor de ontwikkeling van de competenties die nodig zijn om de onderneming sturing te kunnen geven in de toekomst, is een opleidingstraject nodig met heldere meetpunten.

Je moet je echter afvragen of het wel verstandig is om dit binnen het eigen bedrijf te doen. Het is namelijk van groot belang om de objectiviteit in de opleiding te borgen. Een interne training is niet geheel representatief voor de werkelijkheid van de werkvloer. Iedereen weet immers dat het gaat om de zoon of dochter van de baas. Bovendien, een bijkomend voordeel van een opleiding buiten het eigen familiebedrijf, is dat het kind in aanraking komt met andere verdienmodellen en bedrijfsvoeringen en daarmee een bredere basis ontwikkelt.

Opvolgingsintenties binnen familiebedrijven nemen af

Begin dit jaar bracht EY, in samenwerking met de Universiteit van St. Gallen, een rapport uit over de opvolgingsintenties van de volgende generatie in familiebedrijven. Resultaat? De opvolgingsintenties nemen af.

De studie werd gebaseerd op de antwoorden van 34.113 studenten van wie de ouders een familiebedrijf hebben (31,1% van de totale groep respondenten). De gemiddelde leeftijd van de respondenten was 23 jaar.

Wat blijkt: slechts 3,5% van de studenten is van plan om direct na het afstuderen als opvolger het familiebedrijf in te stappen; 4,9% is bereid dat vijf jaar na de studie te doen. In Nederland zijn de cijfers iets anders: uit de antwoorden van 3.100 Nederlandse studenten van wie een of meer ouders een familiebedrijf hebben, blijkt dat slechts 1,7% (direct na studie) respectievelijk 4,1% (na 5 jaar) opvolgingsintenties heeft.

Sinds de vorige editie van het onderzoek in 2011 is de opvolgingspotentie wereldwijd met ongeveer 30% afgenomen.

UNO’s advies?

Laat dingen niet onbesproken en maak met uw beoogd opvolger(s) een opleidingsplan met heldere meetpunten voor het ontwikkelen van de competenties die nodig zijn om in de toekomst sturing te geven aan het familiebedrijf. Laat kinderen ook vrij in hun keuze om het familiebedrijf wel of niet in te stappen en wees eerlijk over de verwachte kwaliteiten. Wanneer deze niet op tijd aanwezig zijn (meetpunten), dan is er tijd om een alternatief opvolgingsplan te ontwikkelen met dezelfde of een andere opvolger.

Trek een extern onafhankelijk vertrouwenspersoon aan die u kan begeleiden. Deze persoon kan het opleidings- en overdrachtsproces bewaken en tevens een klankbord vormen voor alle betrokken partijen. Een externe partij kan objectief beoordelen of uw zoon of dochter wel echt de kwaliteiten bezit die nodig zijn om het familiebedrijf aan te sturen. Dat is goed voor het continuïteitsperspectief van uw onderneming en, nog belangrijker, het biedt een kans om lastige onderdelen van het proces van bedrijfsopvolging buiten de familiaire kring te plaatsen.

Heeft u vragen over bedrijfsopvolging, hoe de objectiviteit in het opleidingstraject van de volgende generatie te borgen of bent u benieuwd of uw kinderen voldoende competenties hebben voor het overnemen van het familiebedrijf? Bel dan met een van onze adviseurs.


Andere Artikelen

Actueel

UNO adviseert bij verkoop Voetbalwedden.net

Lees meer
Actueel

Vroom Funderingstechnieken haalt investeringsmaatschappij aan boord

Lees meer